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开场的烧脑治理游戏，，，先生将学员分成五组，，，每组分为总司理、司理和下属三个层级，，，各组需在划准时间内完成使命卡上的使命。。。
。。该项游戏旨在让学员明确各个岗位的事情定位及重心，，，为后续的情景治理教学做好铺垫。。。
。。游戏竣事后，，，各人对自己的体现举行了反思，，，并总结出：担当“总司理”角色者，，，需要以效果为导向，，，掌控全局，，，明确团队目的及偏向；；；；担当“司理”角色者，，，需要上情下达，，，凭证团队目的对下属举行事情安排，，，做好“主轴线”；；；；担当“下属”角色者，，，需要扫除与团队目的无关的滋扰使命项，，，关注于上级的目的以及同事之间上下游的毗连，，，认真且起劲加入。。。
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在主要的治理游戏竣事后，，，进入课程正式环节——情景体验式案例教学。。。
。。先生将纷沉重大的治理理念与要领融入到生动有趣的十八个案例当中，，，从人事处置惩罚、治理目的、团队纪律、员工生长等多个角度为学员带来烧脑的情境。。。
。。在情境模拟中，，，各人徐徐体会到：没有绝对的治理方法，，，没有“精美绝伦”的战略决议。。。
。。对相互矛盾的目的、相互矛盾的看法及各不相同的着重点，，，治理者们需要举行更多的平衡。。。
。。最佳的战略决议只能是近似合理的，，，并且总是带有危害的，，，而平衡的主轴就是团队目的。。。
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培训的最后阶段，，，先生通过T-P测试效果，，，对各人的向导气概举行了剖析，，，并将向导气概与下属行为气概相连系,为各人解说看待差别下属应接纳何种向导气概。。。
。。治理下属,犹如教育学生，，，只有明确下属的情形，，，才华越发有针对性的解决问题，，，T-P测试不但让各人对自己的向导气概有了认知，，，也让各人明确，，，对他人认知的主要性。。。
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